‘De arbeidsmarkt is krap.’ ‘Ze willen tegenwoordig liever als bedrijfsjurist werken, of bij een (semi-)overheidsinstantie.’ ‘We kunnen niet op tegen de Zuidas, met hun mooie programma’s en hoge recruitmentbudgetten.’ ‘Advocaat-medewerkers starten liever hun eigen nichekantoor.’ Allemaal redenen waarom het advocatenkantoren tegenwoordig maar moeilijk lukt om nieuwe medewerkers te vinden. Ook allemaal waar. Maar – eerlijk gezegd – ook allemaal excuses. Want er zijn nog 2 belangrijke redenen waarom het jou (je leest dit denk ik niet voor niets) niet lukt. Want je probeert het niet hard genoeg, en niemand pakt de verantwoordelijkheid. Je hebt het niet goed georganiseerd!
Je probeert het niet hard genoeg
Als wij iets hebben geleerd dan is het wel dat je als ondernemer succesvol wordt als je focus aanbrengt. Wat zou dit zeggen over recruitment? Zou het aantrekken van nieuwe collega’s voor je kantoor met focus ook eenvoudiger worden? Het antwoord is ja. Veel advocatenkantoren (lees partners) beginnen pas te werven als de vacature binnen hun eigen sectie valt en er bloed uitloopt. Wil je de toekomst en groei van je kantoor veiligstellen, dan kan en moet dit echt anders.
De meeste kantoren hebben genoeg werk. Bestaande cliënten komen terug en verwijzen nieuwe cliënten door. Logisch, kwaliteit verloochent zich niet. Zo ging het ook lange tijd met de aanwas van nieuwe mensen. De advocatuur, dat was waar je moest zijn! Spannend, mooie zaken, goed salaris en het vooruitzicht – na een aantal jaar keihard bikkelen – op het partnerschap. De heilige graal. Maar das war einmal.
De generaties die op dit moment toetreden tot de arbeidsmarkt (genZ) of al een tijdje onderweg zijn (genY/ millennials) vinden het partnerschap helemaal geen heilige graal. Die leven nú, en willen helemaal niet eerst jaren keihard bikkelen voor een ander, om daarna misschien een keer toe te treden tot de maatschap. Die hoeven niet persé een hoog salaris. Wat zij wel willen? Iets bijdragen aan de maatschappij, betekenisvol werk waar ze energie van krijgen en de wereld een beetje beter maken. Liefst in vier dagen per week, want ze hebben ook nog een leven naast hun werk.
Wat wij zien, is dat veel kantoren daarover mopperen. Maar je kunt daarover blijven mopperen, of je kunt in actie komen. Dit betekent: gaan nadenken hoe jouw kantoor tegemoet kan komen aan deze wensen, daar actie op ondernemen én jouw kantoor als werkgeversmerk gaan uitdragen richting de arbeidsmarkt. Maar daar wringt bij veel kantoren de schoen. Want bij veel kantoren is dit niet (goed) georganiseerd. Als ze er überhaupt al over nadenken.
Lees ook eens: ‘De wensen van de moderne jurist en jouw werkgeversverhaal’
Niemand is verantwoordelijk voor recruitment
Het grootste probleem van het vinden van nieuwe collega’s is dat bij veel kantoren niemand echt verantwoordelijk is voor recruitment. De grotere kantoren daargelaten; die hebben een recruitment afdeling en zijn continu bezig om in beeld te komen bij de profielen waar ze van verwachten deze nodig te gaan hebben. Maar de kleinere kantoren beginnen pas met werven als er een acuut probleem is. Maar dan nog steeds wordt dit niet actief door iedereen gesteund, maar vaak alleen door de partner in wiens sectie de vacature is ontstaan. Wat zien we dan gebeuren:
- Er moet snel een post uit op LinkedIn.
- Collega’s moeten hem allemaal delen.
- Men wil direct een vacature op een vacaturebank hebben staan.
- Er wordt een W&S bureau ingeschakeld om op zoek te gaan.
Allemaal leuk geprobeerd, maar de kans van slagen is nihil. Waarom? De markt weet niet wie je bent en waar je als werkgever voor staat. Dus waarom zou iemand voor jouw kantoor kiezen in plaats van voor het kantoor dat al lang zichtbaar is? Ook al heb je niet iedere maand een vacature, het werken aan je zichtbaarheid zorgt ervoor dat op het moment dat de vacature er wel is, je hiermee ook in beeld bent bij de doelgroep en het resultaat verhoogt. Maar eerst nog even een stap ervoor. Hoe zorg je dat recruitment onderdeel wordt van jouw bedrijfsvoering?
Recruitment als onderdeel van bedrijfsvoering
We gaven al aan dat het plaatsen van een vacature als de nood hoog is niet werkt. Dit zien we vanuit Blue River en Nobi iedere dag weer. En ook de frustratie van de kantoren dat het niet lukt om de juiste mensen te vinden komt dagelijks langs. Daarom zeggen wij altijd: arbeidsmarktcommunicatie moet onderdeel worden van de bedrijfsvoering. En moet je dus aanpakken met een plan en bijbehorende focus. De vragen waar je een antwoord op moet kunnen geven:
- Vraag 1: Wie passen er het beste bij kantoor?
- Vraag 2: Wat en waar willen we gaan uitdragen wie we zijn als werkgever?
- Vraag 3: Welke middelen zetten we in en hoe vaak?
- Vraag 4: Hoeveel budget hebben we nodig om goed te werken aan ons werkgeversmerk?
Als je op deze vragen antwoord hebt gegeven kun je er invulling aan geven en de verantwoordelijken aanwijzen om het uit te dragen. En is hier dan heel veel geld voor nodig? Nee. Maar het kost je wel iets. En wil je hier geen budget aan besteden? Bedenk je dan eens hoeveel declarabilteit je mist als je de rol niet invult.
Quote van een partner (van een krimpend kantoor):
“Allemaal leuk en aardig, maar wat kost dit dan? Wat mij betreft prima allemaal, maar ze doen het maar als ik straks weg ben. Het is ons altijd wel gelukt om nieuwe collega te vinden zonder al die poespas. Ik ga er nu niet in investeren.“
En denk nu niet, wat een gedoe en we zien het wel als het zover is. Je gaat hiermee de boot missen. En voor partners die bijna voor hun pensioen staan en hier geen zin in hebben: je blokkeert hiermee de ontwikkeling van het kantoor en je medewerkers. En leegloop start sneller dan je denkt. Dit hebben we al op verschillende kantoren zien gebeuren.
Wat kost het niet invullen van een vacature jouw kantoor?
- Declarabele uren, omzetverlies.
- Werkdruk bij rest van kantoor.
- Grotere kans op ontevreden klanten.
- Kans op leegloop door te hoge werkdruk (en zeg nu niet ‘vroeger moesten we pas hard werken’).
- Je raakt achter ten opzichte van je directe concurrenten.
Wat heb je medewerkers te bieden?
Nadenken over je employer brand (lees ook eens dit artikel nu je al zover bent gekomen) laat je ook nadenken over wie je bent als werkgever. Bied je toekomstige collega’s wel dat waar ze naar op zoek zijn, sluiten je arbeidsvoorwaarden aan bij hun wensen? Kritisch kijken naar wie je bent als werkgever en wat je bijzonder maakt, laat je wellicht beseffen dat medewerkers meer behoefte hebben aan voldoende vrije tijd dan aan het vooruitzicht op een partnerschap. Of dat een bijdrage aan een gezonde levensstijl meer impact heeft voor iemand van 25 dan een premievrij pensioen. Dus ook hier geldt weer, maak er werk van. Ga in gesprek en kom erachter wat je mist en wat jouw kantoor echt bijzonder maakt. Of bijzonder kan maken. En draag dit samen uit. Zijeffecten van het werken aan je merk en je kantoor als werkgever:
- Medewerkers zijn trots op jullie kantoor en blijven langer.
- Medewerkers gaan actief het merk uitdragen. Ze worden ambassadeur.
- Ook klanten en prospects merken het op als er een positieve uitstraling is. Daar wil je bij horen.
Conclusie
Denk je nu, wat een negativiteit. Ja dat klopt. Maar dit artikel is vooral bedoeld om je verder te helpen. Succesvol werven is niet een quick fix. Je gaat een marathon lopen en geen sprint. Maar de beloning aan de finish is er wel een die jouw kantoor en de toekomst ervan veilig gaat stellen. En dat zou je toch de energie moeten geven om ermee aan de slag te gaan.
En wil je weten hoe, of wil je hier ondersteuning bij? Laat het dan weten. Wij doen het graag samen!
groet,
Bart Huijs